Minggu, 25 November 2012

makalah pengantar manajemen motivasi


KATA PENGANTAR


Puji syukur kami panjatkan kehadirat Alloh SWT. Bahwa kami telah menyelesaikan tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dengan topik bembahasan yaitu tentang “ Motivasi Kerja “. Makalah ini kami buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dan sebagai penambah pengetahuan mengenai motivasi.

Dengan adanya dukungan dan bimbingan dari Doden Pengajar mata kuliah Pengantar manajemen, Makalah ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Dalam penulisan makalah ini pasti banyak kesalahan atau kekurangan baik secara tidak sengaja ataupun ketidaktahuan, kami mohon maaf atas ketidaknyamanan dalam membaca makalah ini

Akhirnya kami berharap semoga laporan hasil kerja kami ini dapat bermanfaat khususnya bagi kami ( mahasiswa ) untuk menambah motivasi dalam meningkatkan kualitas dalam kehidupan.

Tangerang,   November 2012


Penyusun






















DAFTAR ISI
Halaman  
Nama Kelompok  ................................................................................................................ i
Kata Pengantar  ................................................................................................................... 1
Daftar Isi  ............................................................................................................................  2

BAB. I  PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah  .................................................................................   3
1.2. Tujuan Penulisan  ............................................................................................    4
1.3. Rumusan Masalah  ..........................................................................................    4

BAB. II  PEMBAHASAN

            2.1. Pengertian Motivasi Kerja  ..............................................................................   5
            2.2. Dasar – Dasar Pokok Motivasi Kerja...............................................................    6
            2.3. Teori – Teori Motivasi Kerja  ..........................................................................   
            2.4. Motivasi Bersifat Positif  .................................................................................
            2.5. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi  ................................
            2.6. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif  .....................................................

BAB. III  PENUTUP

            3.1 Kesimpulan ........................................................................................................
            3.2 Saran  .................................................................................................................








BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi.Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu.

Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak.Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.

Seperti yang diungkapkan Veithzal Rivai ( 2004 : 16 ) bahwa sumber daya manusia adalah masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumberdaya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi dengan baik. Faktor sumber daya manusia ternyata berperan cukup besar dalam mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan perusahaan


1.2  Tujuan Penulisan

Penulisan makalah ini dilakuakan untuk mencapai tujuan sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja
2.      Mengetahui bagaimana cara meningkatkan motivasi dalam kerja
3.      Mendeskrisipkan teknik motivasi kerja
4.      Mahasiswa dapat mengetahui faktor pendukung dan kendalam dalam motivasi kerja
5.      Memahami bagaiman proses motivasi kerja

1.3  Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini ialah sebagai berikut :
1.      Bagaimana cara kita mendapatkan motivasi dalam kerja ?
2.      Bagaimana cara untuk membangun motivasi kerja ?
3.      Sampai sejauh mana cara yang efektif untuk membangkitkan otivasi kerja kita ?


















BAB II

PEMBAHASAN


2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

v     George R. Terry berpendapat “motivasi kerja  adalah suatu keinginan  dalam  diri  
    seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
v   Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
v   Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
v   G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
v    M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimanadikehendakidariorang-orangtersebut.

2.2.  Dasardasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan.,
 Sumber motivasi ada tiga factor yakni :
(1). Kemungkinana untuk berkembang
(2). Jenis pekerjaan
(3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
       mereka bekerja.

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni:
a.       Rasa aman dalam bekerja
b.      Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
c.       Lingkungan kerja yang menyengangkan
d.      Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

          Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.




2.3. Teori Teori Motivasi Kerja

1.Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
·         Aktualisasidiri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu
·         Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
·         Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
·         Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup
·         Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah
Bagian di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow.Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita / harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.
2. Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
• Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
• Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalamorganisasi sebagai berikut:
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:
• Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau
   bermalas-malasan dalam bekerja.
• Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan di kontrol
   bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh
   - sungguh.
• Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
• Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan
  erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
Manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.
• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan
   komitmen yang sangat objektif.
• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara
   meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi
   teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya
   manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan
   kerjanya.

4. Teori M. Scott Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan, insinyur, penyelia pembuatan, teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam, dan perakitan wanitan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivasi adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan, sedangkan pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu manajer yang ingin memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak.
5. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
• Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
• Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi

• The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
• Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
• Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.





2.4.  Motivasi Bersifat Positif
Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok.
• Penghargaan terhadap pekerjaan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup.Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa, komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.
• Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja.
• Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya.Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif.Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.





2. 5. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi
- Model tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
- Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja.Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaannya.Dalam model atasan mereka memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka.
- Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.





2. 6.  Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
1. Insentif jangka pendek bonus tahunan
Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan.Bonus ini dapat menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah:
• Memenuhi syarat
Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor, termasuk level/jabatan pekerjaan, level gaji pokok, dan pertimbangan kebebasan memilih,
Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%.Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok, manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%.
• Ukuran dana
Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia ukuran dana. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan.
• Penghargaan perorangan
Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat, dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang. Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer, menghitung perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah uang yang dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan, mereka kemudian menyesuaikan perkiraan bonus perorangan.

Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat, antara lain: jangan membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target penghargaan mereka, bagaimanapun kinerja organisatoris dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi manajer lainnya.
2. Insentif jangka panjang
Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam keputusan para eksekutif mereka, dengan memberikan mereka mengakumulasikan modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat dibuangkan setelah sejumlah tahun tertentu, insentif itu antara lain:
• Opsi saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian dari saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian tersebut dimasa mendatang, tetapi pada harga saat ini asumsinya adalah bahwa harga saham itu akan naik. Sebagai contoh, diperkirakan bahwa ospi saham telah bertanggung jawab untuk hampir 63% dari kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan puncak Amerika tahun 2000 bagi para CEO mereka, hal itu dari 26% tahun 1994, dan 2% pada awal 1980-an.
 Pada tahun lalu, perusahaan seperti Apple Computer, Pacivic Care healt System, dan Lehman Brothers semuanya memberikan bagian dan opsi saham kepada para karyawan mereka yang sama dengan sekitar 15% dari total saham mereka yang beredar, opsi saham yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular. Ospi mereka dalah untuk membeli saham pada harga awal, biasanya nilai pasar wajar pada waktu pemberiannya.Untuk itu, para CEO diberikan penghargaan pemberian mega opsi yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan.
• Rencana opsi saham berbeda
Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham berbeda, rineka bagi karyawan penting (seperti eksekutif puncak) biasanya memberikan nilai tinggi yang sangat berarti dari saham yang dapat diterima karyawan.

Program karyawan penting mungkin hanya sampai pada segelintir eksekutif puncak dan memberikan insentif ekonomis yang berarti untuk memotivasi orang-orang ini dan mempertahankan mereka dalam dewan.Terlalu banyak opsi saham dapat menjadi terlalu berlebihan.Untuk itu, diperlukan pasar saham tergantung.
• Rencana lain
Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham terbatas dan rencana saham bayangan.
• Rencana kinerja
Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya tergantung atas kinerja keuangan yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode beberapa tahun atau disebut dengan bonus.
• Tunai versus opsi saham
Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan bonus tunai telah menghabiskan lebih banyak dan untuk membayar rencana insentif mereka.Masalah yang paling serius adalah dengan mengenali ukuran kinerja yang tepat.Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran kinerja saham yang berhubungan dengan penciptaan kemakmuran pemegang saham.Seperti pengembalian hasil ekuiti.









BAB III
PENUTUP
3.1.  Kesimpulan

-  Motivasi artinya dorongan yang bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

- Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja.

- Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc Gregor, M. Scott Myers, Frederick Herzberg

- Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.

- Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan model hubungan manusiawi.

- Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan jangka panjang.

3.2  Saran
            Penulisan makalah ini didasari jauh dari kesempurnaan, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan karya kami.





DAFTAR PUSTAKA

1. M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2001.

2. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo , 2006

3. M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007

4. Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005








Tidak ada komentar:

Poskan Komentar