KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Alloh SWT. Bahwa
kami telah menyelesaikan tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dengan topik
bembahasan yaitu tentang “ Motivasi Kerja “. Makalah ini kami buat untuk
memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dan sebagai penambah pengetahuan
mengenai motivasi.
Dengan adanya dukungan dan bimbingan dari Doden Pengajar
mata kuliah Pengantar manajemen, Makalah ini dapat diselesaikan dengan tepat
waktu. Dalam penulisan makalah ini pasti banyak kesalahan atau kekurangan baik
secara tidak sengaja ataupun ketidaktahuan, kami mohon maaf atas
ketidaknyamanan dalam membaca makalah ini
Akhirnya kami berharap semoga laporan hasil kerja kami
ini dapat bermanfaat khususnya bagi kami ( mahasiswa ) untuk menambah motivasi
dalam meningkatkan kualitas dalam kehidupan.
Tangerang, November 2012
Penyusun
DAFTAR ISI
Halaman
Nama Kelompok
................................................................................................................
i
Kata Pengantar
...................................................................................................................
1
Daftar Isi
............................................................................................................................ 2
BAB. I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah
.................................................................................
3
1.2. Tujuan
Penulisan
............................................................................................
4
1.3. Rumusan
Masalah
.......................................................................................... 4
BAB. II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Motivasi Kerja
.............................................................................. 5
2.2. Dasar – Dasar Pokok Motivasi
Kerja............................................................... 6
2.3. Teori – Teori Motivasi Kerja
..........................................................................
2.4. Motivasi Bersifat Positif .................................................................................
2.5. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi ................................
2.6. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
.....................................................
BAB. III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
........................................................................................................
3.2 Saran
.................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah
Manajer atau pemimpin adalah
orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para
bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para
bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal
yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang
daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal
lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri
seseorang, sering disebut motivasi.Daya dorong di luar diri seseorang, harus
ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut
mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai
dengan orang itu.
Sejak adanya hubungan
atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan
bawahan bertindak.Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa
ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah
ada dalam
sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang
menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan
demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai
hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan
sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi
kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.
Seperti yang
diungkapkan Veithzal Rivai ( 2004 : 16 ) bahwa sumber daya manusia adalah
masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumberdaya manusialah
yang menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi dengan baik.
Faktor sumber daya manusia ternyata berperan cukup besar dalam mencapai hasil
yang sesuai dengan tujuan perusahaan
1.2 Tujuan
Penulisan
Penulisan
makalah ini dilakuakan untuk mencapai tujuan sebagai berikut :
1.
Untuk mengetahui pengertian motivasi
kerja
2.
Mengetahui bagaimana cara meningkatkan
motivasi dalam kerja
3.
Mendeskrisipkan teknik motivasi kerja
4.
Mahasiswa dapat mengetahui faktor
pendukung dan kendalam dalam motivasi kerja
5.
Memahami bagaiman proses motivasi kerja
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan
masalah dalam makalah ini ialah sebagai berikut :
1.
Bagaimana cara kita mendapatkan
motivasi dalam kerja ?
2.
Bagaimana cara untuk membangun motivasi
kerja ?
3.
Sampai sejauh mana cara yang efektif
untuk membangkitkan otivasi kerja kita ?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut arti katanya, motivasi atau
motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan.
Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan
motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka
besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang
tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa
definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
v George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk
bertindak sesuatu”.
v
Dr.
Sondan P. Siagian, MPA
berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv
berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas
demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
v
Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja
merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap
kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
v
G.
Terry
mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang
dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin
melaksanakannya”.
v
M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan
kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimanadikehendakidariorang-orangtersebut.
2.2. Dasar – dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada
dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan.,
Sumber motivasi ada tiga factor yakni :
(1).
Kemungkinana untuk berkembang
(2).
Jenis pekerjaan
(3).
Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Di
samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan, yakni:
a.
Rasa aman dalam bekerja
b.
Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
c.
Lingkungan
kerja yang menyengangkan
d.
Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari
manajemen.
Dengan melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan
rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan,
output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat
menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
2.3. Teori – Teori Motivasi Kerja
1.Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan
yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri
manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
·
Aktualisasidiri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill,
potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan
penilaian dan kritik terhadap Sesutu
·
Penghargaan
diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan
dihormati dan dihargai orang lain
·
Kepemilikan
sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan
untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai
·
Rasa
aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup
·
Kebutuhan
fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan
makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah
Bagian
di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu
mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow.Semakin ke atas kebutuhan
seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria
kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan
kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita / harapan
individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.Jika dilihat dari struktur dan keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat
kebutuhan fisiologis.
2.
Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di
universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat
penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of
needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
•
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
•
Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya
masing-masing.
•
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan
mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3.
Toeri Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia negative dengan tanda x dan positif dengan
tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan
karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalamorganisasi sebagai berikut:
Teori
X (negative) merumuskan asumsi seperti:
• Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
dia akan menghindari atau
bermalas-malasan dalam bekerja.
• Semenjak manusia tidak menyukai
pekerjaannya, mereka harus diatur dan di kontrol
bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika
tidak bekerja dengan sungguh
- sungguh.
• Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
• Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor
lainnya yang berhubungan
erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan
sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai
berikut:
• Manusia
dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.
• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri
sendiri jika mereka melakukan
komitmen yang sangat objektif.
• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan
inovatif adalah tersebar secara
meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top
manajement/dewan direksi jadi
teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y
dari perilaku sumber daya
manusia di dalam
organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan
kerjanya.
4.
Teori M. Scott Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan
yaitu: ilmuwan, insinyur, penyelia pembuatan, teknisis pria yang dibayar
berdasarkan jam, dan perakitan wanitan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan:
pencari motivasi
adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab,
pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan, sedangkan
pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan
faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu manajer yang ingin
memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu
menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak.
5.
Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja baik terjadi dari:
•
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka
pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan
kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.Selanjutnya agar pemimpin
memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
•
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan
berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
•
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan,
sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan
agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
•
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi
pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan
pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan
prinsip partisipasi.
•
Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka
pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih
bertanggung jawab.Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang
siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti
pendidikan atau latihan lanjutan.
2.4. Motivasi Bersifat Positif
Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan
agar bisa menggunakan motivasi yang
tepat dan cocok.
•
Penghargaan terhadap pekerjaan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap
pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak
cukup.Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa, komentar, sementara
pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap
pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.
•
Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan
komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya, setelah
diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau termotivasi
dalam bekerja.
•
Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan
jujur.Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan
motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya.Pemberian hadiah
untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif.Dengan dijalankannya
partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang
lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar
terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.Kebanggan
disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
2. 5. Berbagai
Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi
-
Model tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk
memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan
berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.Semakin banyak mereka
menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan
mereka.
-
Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya
menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta
rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja.Sehingga
mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui
kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan
dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.Para karyawan
diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam
pekerjaannya.Dalam model atasan mereka memperlakukan dengan baik dan tenggang
rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka.
-
Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para
karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa
tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana
setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya
masing-masing.
2. 6. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
1.
Insentif jangka pendek bonus tahunan
Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari
para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan.Bonus ini dapat
menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Tiga hal
yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah:
•
Memenuhi syarat
Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan
dapat memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor,
termasuk level/jabatan pekerjaan, level gaji pokok, dan pertimbangan kebebasan
memilih,
Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150.000 bisa
mendapatkan bonus lagi 80%.Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80.000
hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. Sebuah perusahaan biasa dapat
membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok,
manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%.
•
Ukuran dana
Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang
tersedia ukuran dana. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing
satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan.
•
Penghargaan perorangan
Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum,
barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang
memenuhi syarat, dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang.
Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer, menghitung
perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah uang yang dibutuhkan
dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan, mereka kemudian menyesuaikan
perkiraan bonus perorangan.
Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat, antara lain:
jangan membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang
daripada target penghargaan mereka, bagaimanapun kinerja organisatoris dana
berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi
manajer lainnya.
2.
Insentif jangka panjang
Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam
keputusan para eksekutif mereka, dengan memberikan mereka mengakumulasikan
modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat
dibuangkan setelah sejumlah tahun tertentu, insentif itu antara lain:
•
Opsi saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian
dari saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian
tersebut dimasa mendatang, tetapi pada harga saat ini asumsinya adalah bahwa
harga saham itu akan naik. Sebagai contoh, diperkirakan bahwa ospi saham telah
bertanggung jawab untuk hampir 63% dari kompensasi yang dibayarkan oleh
perusahaan puncak Amerika tahun 2000 bagi para CEO mereka, hal itu dari 26% tahun 1994, dan 2%
pada awal 1980-an.
Pada tahun lalu,
perusahaan seperti Apple Computer, Pacivic Care healt System, dan Lehman
Brothers semuanya memberikan bagian dan opsi saham kepada para karyawan mereka
yang sama dengan sekitar 15% dari total saham mereka yang beredar, opsi saham
yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular. Ospi mereka dalah
untuk membeli saham pada harga awal, biasanya nilai pasar wajar pada waktu
pemberiannya.Untuk itu, para CEO diberikan penghargaan pemberian mega opsi
yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan.
•
Rencana opsi saham berbeda
Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham
berbeda, rineka bagi karyawan penting (seperti eksekutif puncak) biasanya
memberikan nilai tinggi yang sangat berarti dari saham yang dapat diterima
karyawan.
Program karyawan penting mungkin hanya sampai pada
segelintir eksekutif puncak dan memberikan insentif ekonomis yang berarti untuk
memotivasi orang-orang ini dan mempertahankan mereka dalam dewan.Terlalu banyak
opsi saham dapat menjadi terlalu berlebihan.Untuk itu, diperlukan pasar saham
tergantung.
•
Rencana lain
Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham, rencana
pencapaian kinerja, rencana saham terbatas dan rencana saham bayangan.
•
Rencana kinerja
Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya
tergantung atas kinerja keuangan yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan
pada awal periode beberapa tahun atau disebut dengan bonus.
•
Tunai versus opsi saham
Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan
bonus tunai telah menghabiskan lebih banyak dan untuk membayar rencana insentif
mereka.Masalah yang paling serius adalah dengan mengenali ukuran kinerja yang
tepat.Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran kinerja saham yang berhubungan
dengan penciptaan kemakmuran pemegang saham.Seperti pengembalian hasil ekuiti.
BAB
III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
- Motivasi artinya dorongan yang bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
- Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja.
- Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc Gregor, M. Scott Myers, Frederick Herzberg
- Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.
- Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan model hubungan manusiawi.
- Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan jangka panjang.
3.2 Saran
Penulisan makalah ini didasari jauh
dari kesempurnaan, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu kritik dan
saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan karya kami.
DAFTAR PUSTAKA
1. M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2001.
2. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo , 2006
3. M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007
4. Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005